Как улучшать культуру?

Здоровая культура находится исключительно в руках лидера.

Если лидер допускает стремление людей к личным интересам и краткосрочным результатам, лжи, обвинению других или не делиться знаниями, то такие действия станут привычкой, а вскоре и культурой.

Как вы улучшаете Agile культуру?

Ответственность гибкого (Agile) лидера заключается в создании условий для процветания команд. Среда, в которой команды принимают активное участие; достигают реальных целей и быстро учатся на основе обратной связи от клиентов. Одним из шагов в создании такой среды является улучшение культуры работы команды.

Для успешного внедрения гибкой культуры важно, чтобы культура соответствовала гибкому способу работы. Культура должна способствовать обучению, прозрачности, искренности, сотрудничеству и ориентации на клиента. Местная культура без этих аспектов, вероятно, потеряет свою гибкость. Улучшение культуры – трудная задача, которая требует времени, но, тем не менее, имеет решающее значение. Лидер может влиять на местную культуру в рамках своей ответственности. Конечно, труднее влиять на культуру вне прямого мандата лидера.

Успешные лидеры имеют острый взгляд на две вещи. Во-первых, культура подчиняется структуре (закон Лармана). Вот почему первая и самая важная часть инструментария лидерства – дать новые структуры, новые инструменты, новые метрики и новые встречи. Во-вторых, они неосознанно умели менять привычки и влиять на героев (неформальных лидеров). Они видели привычки, которые сильно влияли на культуру. Затем они следили за неформальными лидерами и за тем, как они закрепили культуру. Давайте посмотрим поближе.

Улучшение культуры – сложный и интенсивный процесс, требующий настойчивости и дальновидности. Культура имеет все виды аспектов и ингредиентов, которые вмешиваются и работают вместе.

• Язык, жаргон. Конкретные слова и сленг, которые имеют значение и создают групповое чувство. Новые люди должны начать изучать эти слова, прежде чем они смогут быть эффективными в системе.
• Привычки. «Вот как мы это делаем здесь». Укоренившееся поведение, которое часто встречается. Люди, которые не делают такого поведения, воспринимаются как странные или, по крайней мере, разные.
• Неформальные лидеры. Люди, которых уважают и следят за их достижениями для всей группы. Их поведение копируется.
• История. Поведение предыдущих менеджеров, слияния.
• Символы, отчеты. Обзоры, значки, флаги или списки, которые определяют группу.
• Нормы и ценности. Ценности, которые определяют поведение; например, забота о бедных, забота об окружающей среде в мире, экологически чистая энергия, соблюдение налогового законодательства или более мелкие вещи, такие как время на встречу, начало встречи с социальным докладом или уровень формальности, с которой электронные письма написано.

Эти ингредиенты влияют друг на друга и вместе образуют культуру. Это делает культуру очень сложной и липкой. Вместе они формируют систему ингредиентов, которые вмешиваются и влияют друг на друга. Подробнее о системном мышлении человек может посмотреть на работу Питера Сенге. Изменить систему вмешательства и влияния на ингредиенты сложно по двум причинам. Во-первых, каждый ингредиент не может быть изучен сам по себе без отношения к другим ингредиентам. Далее один человек не может получить обзор всей системы; Он слишком сложен и поэтому требует разных перспектив. К счастью, это не значит, что культура зафиксирована и ее невозможно изменить. Решение состоит в том, чтобы начать с одного или двух ингредиентов, имея при этом перспективу в целом, используя вид и опыт разных людей.

Хорошей практикой для улучшения культуры является сосредоточение в первую очередь на трех компонентах, а именно привычках сначала, а после этого символах и героях.

Сначала изменяя привычки (рутинное поведение), а затем добавляя лучшие символы (отчеты, обзоры, списки), начинается изменение культуры. После этого нужны новые герои или новые неформальные лидеры, чтобы действительно закреплять культуру.

Так как же улучшить культуру? Он состоит из следующих (итеративных) шагов. Для каждого улучшения, которое необходимо сделать в культуре, можно использовать эти четыре шага.

1. Откройте для себя часть культуры, которую вы хотите улучшить.
2. Вместе с несколькими людьми мозговые штурмы на привычках, которые движут существующей культурой.
3. Откройте для себя новые, здоровые привычки, которые движут желаемыми переменами.
4. Закрепите изменения, настроив символы (отчеты, обзоры, списки) и направив неофициальные выноски, чтобы показать правильное поведение.

Эти шаги меняют культуру, не создавая большого взрыва, а с множеством небольших итераций. Эти четыре этапа могут быть использованы для одного улучшения или для нескольких улучшений одновременно. Успешные гибкие лидеры постоянно совершенствуют культуру, чтобы улучшить вдохновляющую среду для своих команд. Здоровая культура имеет решающее значение для процветающих самоуправляемых команд. Культура – как бы это ни было – кислород для команды. Без нее, например, сотрудничество невозможно, и группы не уделяют эффективного внимания влиянию клиентов. Лидеры не могут микроуправлять своими командами. Однако они имеют решающее значение для создания и совершенствования культуры. Потому что, как я объясню вокруг неформальных лидеров, самоуправляемые команды сами не могут исправить плохих неформальных лидеров. Им нужен формальный лидер, чтобы вмешаться и исправить это.

Чтобы найти тему культурного благоустройства, давайте присмотримся поближе к тому, что такое на самом деле гибкая культура.

Что такое Agile гибкая культура?

Как сказано выше, важно, чтобы культура также соответствовала гибкому способу работы.

• Результаты команды важнее индивидуальных результатов сотрудника.
• Комплименты и признательность клиентов и пользователей – настоящее доказательство успеха.
• Сотрудники с различными дисциплинами обмениваются знаниями и опытом.
• Есть непрерывные инновации через эксперименты.
• Командное мышление имеет решающее значение. Ни один сотрудник не имеет обзора самостоятельно.
• В случае ошибок справедливо и прозрачно указывается, что пошло не так, чтобы многие могли из этого учиться.
• Неформальные герои – это те сотрудники, которые пускают команды побеждать, а другие растут.
• Остановить проекты, продукты или идеи преждевременно – это не провал, а праздник, потому что чему-то научились.
• Помощь клиентам важнее, чем выполнение внутренних процессов и процедур.

Мозговой штурм с несколькими людьми по вышеупомянутым аспектам гибкой культуры является хорошей отправной точкой для нахождения первого культурного улучшения. Если текущая культура организации противоположна приведенному выше описанию гибкой культуры, гибкие методы, вероятно, никогда не будет расти или процветать.

Выбрав первое культурное улучшение, давайте ближе рассмотрим, как привычки влияют на культуру и как их можно изменить.

Что такое привычка?

Привычка – это действие или поведение, к которому человек привык, и о котором он явно не задумывается. Чистка зубов вечером, остановка на красный свет светофора или снятие обуви, когда вы возвращаетесь домой. Привычка состоит из трех шагов: триггер, рутина и вознаграждение. Привычка начинается с триггера (ситуация, момент), затем происходит рутинное действие и заканчивается позитивным результатом или выгодой от такого поведения. Вместе эти три части образуют петлю привычки.